博鱼综合体育app随着社会经济的不断发展，人们逐渐意识到在现代社会学习、工作、生活中团队建设与协作，以及团队精神的重要意义。许多学校、企业通过多种手段，在关注团队成员个人能力提升同时，强化团队成员之间的沟通合作，激发团队成员的潜能，增加团队凝聚力。本文就对拓展训练中团队精神培养存在的问题以及开展策略进行了探讨。
在企业管理过程中，团队精神是团队成员为了团队共同利益与目标团结合作、共同努力奋斗的过程，通过激发团队成员向心力，凝聚力，呈现出一种积极向上，朝气蓬勃的精神面貌。当前，许多企业管理者不能正确认识拓展训练对于团队精神培养的重要意义。事实上，拓展训练只能作为一种增加员工沟通，激发合作竞争意识的途径，而不能过度依赖拓展训练，将其视为替代团队精神培养唯一手段。此外，对于拓展训练与员工实际缺乏有效的结合。事先未对员工的参与意愿以及员工知识技能进行系统鉴别，无法有层次有类别的开展针对性的拓展训练，致使拓展训练对于团队精神训练效果不明显。
当前企业开展拓展训练前，往往主观判断每位员工都愿意参加户外拓展训练，致使许多员工出现被动参与心理。此外，企业员工在参与拓展训练过程中，往往是抱着游戏心态参加博鱼真人，员工之间的利益关系降低，其训练目标更能趋向一致，团结精神在活动中的体现较为明显。如在进行爬天梯、盲阵孤岛等项目训练中，每个人都能较好的克服心理障碍，合作完成任务。但是拓展训练结束之后，员工回到激烈的工作竞争环境、内部摩擦问题仍然存在，同事之间关系变紧张，团队精神又不同程度的被弱化了。
拓展机构发展是顺应市场发展需求而不断进步的。当前，我国对于拓展训练机构暂时没有一个较为系统与规范的标准，发展良莠不齐。受到市场需求影响，加之多数机构都处于摸着石头过河的实验阶段，在培训师资力量以及训练机构管理上都存在许多不足。在企业参与拓展机构拓展训练过程之中，在训练目标上与企业管理目标定位存在差异，基于盈利目标下的拓展训练机构未对企业文化进行了解，对团队精神的理解仅仅局限于帮助被训练人员团结协作完成某一项任务，致使拓展模式缺少创新，对团队合作精神培养不明显。
首先，作为企业管理者应当意识到科学的拓展训练活动对于企业发展，企业凝聚力形成具有的积极意义。通过对企业发展实际，企业员工需求以及企业文化方向进行系统分析，做到科学规划，有的放矢的选择拓展训练开展。其次，拓展训练活动的开展应具有针对性，即选择合适的人选组成团队，根据企业员工的性格差异，日常工作表现进行合理分组，形成互补。再次，挑选正规有保障的拓展培训机构，对拓展训练的训练目标、实际培训实施过程以及培训效果进行有效评估。当企业参加完拓展训练回到企业后，针对拓展训练开展过程中员工的合作状态，及时开展多种形式的团队合作项目，巩固员工团队精神，实现思想的转化，更好的加强员工团队意识。除此之外，企业管理者要发挥领袖作用，关注自身团队意识培养，在拓展训练过程中，积极主动参与到活动过程，融入员工之中，加强与员工的交流，切身体验团队精神培养的重要性与必要性。
企业员工自我价值的实现，离不开个人的努力以及团队的合作。因此，作为企业员工应当转变以自我为中心的工作心态，积极参与拓展训练，参与集体活动，真正融入企业文化之中，为努力实现企业目标同时实现个人的自我价值，追求个人与团队的共同成功。在实际拓展训练开展过程中，企业员工应变被动为主动，与同事积极合作，为了克服障碍，共同努力排除困境。在拓展训练结束后，多自我总结，自我反思，在工作之中培养多付出，少计较的工作心态，为企业的进步，团队的成功同心同德，发挥个人优势，实现个人与团队的共赢。
拓展训练机构作为企业拓展训练开展的合作机构，应深入了解不同企业的文化背景以及企业特色，根据不同企业的实质需求有针对性的进行拓展训练项目设计。与此同时，通过不断开发特色的、具有个性的、接近职场团队合作情景的训练项目，满足企业团队精神培养需求。同时，打造具有机构特色的培训品牌，形成强大的核心竞争力。除之此外，拓展训练机构师资力量的高低直接影响到拓展训练活动开展的效率，需通过提供进修机会以及增加同行交流等方式，对自身师资素质进行提升，提高拓展训练效果。
课程的教学目标是对学生进行教学的依据，是关系到学生学习质量与规格的核心所在，对未来学生技能的培养起着关键的导向作用。在所调查5所体育院校拓展训练课程培养目标中，部分院校的拓展训练课程教学目标并不明确和清晰，但仍然可以看到各院校在培养学生技能方面的差异。如北体明确提出学生不仅要能够完全掌握拓展项目的布置，更要掌握安全保护技术和高空拓展项目保护站的设置。上体则在授课内容上偏重教授学生新型的拓展训练形式和内容。沈体则突出了学生实践操作能力，强调学生要拥有一定的培训能力，并能够策划出拓展训练活动方案、并可以组织、实施活动方案中的内容，学生在走向工作岗位后即可快速进入培训工作。成体则在教学中突出了学生掌握拓展训练中的核心技术即引导、激励、点评总结方法。
通过对5所体育院校课程调查统计分析，北京体育大学拓展训练课程课时最多，为128学时，理论课时占总课时数13%。上海体育学院拓展训练课课时最少，为48学时，理论课课时占总课时数8%。综合5所院校理论和实践课时数据，拓展训练课程基础理论部分平均占总课时25%，课程实践部分平均占总课时75%。
拓展训练课程知识内容主要分为知识性内容、技术性内容、实践性内容。通过对5所院校10余位教师的调查分析，得出知识性内容主要教学方法为“接受模式”，技术操作性内容主要采取的是“探究模式”，实践性内容主要以“经验模式”。
通过对5所高校课程负责人的走访，经统计分析，拓展训练课程考试内容主要分为四个方面，主要以拓展训练基本理论、技术技能、综合实践能力和平时表现为主，但各学校阶段性评价很少，基本上都比较强调终结性评价。在基本理论部分，采取平时口试评定的只有2所，所有学校都是学期末统一考试，在技术技能方面，在平时课程中的技能展示评价很少，只有3所，而都是在期末考试课程中进行单独考试，且各个学校的考核标准存在一定差异。在拓展训练课程评价方式中，主要是以教师评价为主体，缺少学生评价和学生互评，评价体系单一。
通过对5所体育院校开展拓展培训课程场地情况分析，拓展场地面积在3000平方米的学校为3所，场地面积在1000-2000平方米的学校及1000平方米以下的学校各一所。在这些学校中拓展高空器材主要以组合式为主，分散独立式的仅沈阳体育学院一所学校。经统计，我国体育院校拓展场地器材主要分为高空、半高空及地面项目，平均项目为10-15项左右，缺少水上项目。器材的保养方面已出现保养不及时情况，部分学生认为场地器材存在安全隐患。
拓展训练引入我国体育院校，不仅给高校体育课程注入了新的活力，还给高校体育课程的改革发展提供了一个良好的平台，在已开设拓展课程的5所体育院校中，都基本制定了拓展训练课程的教学大纲、教学教案、指导用书、一定的师资配备、相应的场地器材，并对教师进行一些专业拓展训练培训，使教师基本掌握了拓展训练课程教学的基本理论知识和技术技能。
拓展训练课程在教学目标制定方面多是注重学生心理健康、社会适应等因素，在运动技术、身体健康等角度考虑欠缺，另外在教学目标的制定过程中缺乏学生的参与，没有细致的考虑到学校的办学理念与特色，从而致使各高校的拓展训练教学目标基本相同。
拓展训练课程教学方法的选择上基本是新颖的合作、自主、探究等方法，但在实际的运用过程中，交叉混乱，没有使内容与方法达到高度的一致性，从而在使部分拓展训练内容教学上达不到预想的目地。
拓展训练课程专业教师匮乏，职称、学历偏低，科学研究成果较少，职后学习能力不强，教学科研资料占有率低，没能形成一只年龄结构合理、资源优势互补的高效拓展训练课程师资队伍。
拓展训练课程评价只注重终结性评价，缺乏过程性评价，各学校的技术技能评价标准不一，对学生的心理健康的评价缺乏客观性，主观性太强，评价形式主要是以教师评价为主，缺少学生自评、学生互评等形式。
拓展训练课程的场地器材严重匮乏，主要是以地面、高空类项目为主，水上类项目较少，致使开设班级和人数较少；教师缺乏对器材维护和安全的鉴别能力，学生上课的安全得不到充分保障。
1.强化拓展训练课程理念的指导作用。应充分挖掘拓展训练本身的定义、特点、流程和价值，在掌握了拓展训练基本理论之后，以《全国普通高校体育课程教学指导纲要》的教学目标要求为引领制定拓展训练课程的教学目标。
2.多角度完善拓展训练课程的场地、器材。充足的资金支持，才能保障拓展拓展训练课程场地设施的有效配置，在资金的获取方面可以采取俱乐部形式运转和与社会拓展公司运转两种形式以获得场地、器材的建设资金。
3.创建教师学习与培训交流的机会，不断提高教师的整体素质。没有一支年龄梯队结构稳健、综合素质过硬的拓展训练教师队伍，就不能稳步提高拓展训练教学质量。拓展训练专业教师应加强教学组织与管理能力、教学能力、竞赛与裁判能力、科研能力等专业素质等基础能力的培养。
[1] 教育部.关于进一步加强高等学校体育工作的意见[Z].教体艺[2005]4号.
[2] 教育部.全国普通高等学校体育课程教学指导纲要[Z].教体艺[2002]13号.
[3] 杨汉.构建/户外运动0课程体系的理论与实验研究[J].上海体育学院学报，2004，8：27 -29.
近些年来，伴随着社会经济的不断发展，执行能力问题引起了企业越来越广泛地关注。企业文化作为一种全新的战略资源，成为现代企业必须坚持的管理原则和管理方法。职工体育文化是企业文化的重要组成部分，其发展程度的高低直接关系到企业文化建设的成败。这里所说的职工体育文化，实质上就是企业文化与体育文化融合而形成的一种新型文化。在职工体育文化发展的浪潮中，体育拓展训练作为体育文化的重要载体而备受关注，成为各类企业不断追捧的对象。在现实中，体育拓展训练发挥了重要的功能和价值。一方面，它可以极大地丰富企业职工体育文化，加速企业文化的建设步伐；另一方面，它可以充分激发员工的智慧潜能，增强团队协作精神。基于此，本文以企业管理执行能力为切入点，从内涵、关系、作用三个角度，对体育拓展训练的影响问题进行分析和探讨。
执行能力是指在一定条件下人们采取行动解决组织关键问题的能力，是评估组织运用人力资源实现组织目标能力的一种方式。任何组织的成功都依靠其成员识别与解决关键问题的能力。在快速变化的市场环境下，解决组织问题与抓住机会的能力，对赢得核心竞争力正变得越来越重要。执行能力是决定企业成败的一个重要因素，是 21世纪构成企业竞争力的重要一环。
如何加强企业管理者的执行能力，一直是个长期困扰着当前企业管理者的问题。计划经济发展而来的国企，其内部管理涉及到多个方面，裙带关系、人际关系都制约了企业执行能力发挥。当前国企中依然存在计划经济的印迹，一些高层管理者把雄伟的企业战略下达到中层和基层后，常常是“只打雷，不下雨”，最后是“大好事业，付之东流”，成为“策略上的巨人，执行上的矮子”。有些企业管理者经常感到很忙，像做“救火队员”，在谈到执行能力难以兑现时，经常简单地把问题或者错误归于下属的素质和能力差。然而，近年来多起重大事故（ 如松花江重大污染事件） ，则突显安全管理制度没有得到落实的事实。
第一，以企业管理者执行能力和水平为切入点，对企业管理者在管理企业和完成企业目标过程所遇到的现实情况和问题进行分析，有利于企业管理者自己从日常工作中发现问题，找出解决困扰企业执行难的问题症结所在。企业管理者通过计划的实施，从每一个步骤环节中发现阻碍和制约执行能力发挥、贯彻的因素，从而花费更多的注意力在这些关键因素上，避免了浪费，找出切实可行性的方法来改善企业执行能力水平。
第二，提高企业管理者执行能力，可以将企业高管从复杂的小事中解脱出来。许多组织的管理者致力于日常枝节事务，而忽视了对组织愿景的分析研究。这样的组织往往看上去管理得很好，但人们已经无法顾及企业的梦想变成现实，企业管理者的目标和指令也就无法成为实际，使其管理者的执行能力大打折扣。
第三，改善企业管理者执行能力，将促进组织内部的平等和团结。执行能力强的领导能把组织成员维系在一起，组成一个大家庭或团队。然而，许多企业高级管理者有一个误解，他们只是在字面上把他的组织成员队伍称为团队，而一个真正的团队只会在拥有执行能力的企业管理者的领导下发展壮大。
第四，改善企业管理者执行能力，将使领导了解下属能力，并针对性地培养和训练下属。作为一个高层管理者，要使自己胜任职位，必须创造一个由属下和助手组成的“执行精英组”，这个组的成员在他们自己的知识领域上均强于其领导，那么，许许多多的具体事务便可交给他们去很好解决，而不必全部不分主次地堆在高管的办公桌上，而高管们也就有精力去研究那些关于企业未来的战略和思维了。而得到高管扶持的精英组也将在实际工作中迅速提高能力，那么其管理者的执行能力也会迅速提升。
俗话说，仁者见仁智者见智，不同的专家、学者对体育文化的内涵有着不同的理解和界定。但是，体育运动是一种文化现象，这一观点得到了专家、学者的普遍认可。在体育文化内涵方面，学者卢元镇的观点比较有代表性。他指出：“体育文化是关于人类体育运动的物质文化、精神文化以及制度文化的总和。它主要包括体育认识、体育情感、体育理想、体育价值、体育条件、体育制度等方面的内容。”在他看来，现代体育文化有两个永恒不变的主题，一个是竞赛，另一个是参与。而我们经常倡导的竞争意识或者奋斗精神，正是体育文化的现实价值之所在。
关于企业文化的内涵，专家、学者们也有着不同的见解。但是从总体上看，他们的观点趋向一致。实质而言，企业文化是信念、价值观、符号、仪式、处事方式等组成的特有的文化形象。它有广义和狭义之分。广义上的企业文化是物质文化、精神文化、制度文化、行为文化等一切文化的总称；而狭义上的企业文化主要指以价值观为核心的企业意识形态。关于企业文化内涵，现实中有一种比较流行的观点——“同心圆说”。具体而言，企业文化是一个比较庞大的系统，要从物质、精神、制度三个层面来把握该系统。而且，这三个层面是循序渐进的，按照一定的次序排列。对于任何性质的企业而言，企业文化是其灵魂，是关系到其生死存亡的管理文化。企业文化以其独特的内容和形式，既可以增强员工的创新思维与创新能力，也可以提高企业的竞争意识与竞争能力，还可以实现企业及员工的全面发展。因此，任何企业要想实现自身的健康发展，就必须充分发挥企业文化的功能与价值。
在社会文化大背景下，体育文化与企业文化是两种不同文化形态。但是马克思主义观点认为，事物之间是相互联系的。对于体育文化与企业文化而言，同样也存在着联系。两者有着相同或相似的价值观，体现了彼此间的融合。增强企业效益是企业文化的一项突出性目标。而要想实现这一目标，其决定性因素在于广大员工，而塑造和发展员工又是体育文化的一项重要任务。积极发展体育文化，能够最大限度地激发员工潜能博鱼真人，增强员工的创新能力，塑造员工的精神风貌。可见，体育文化是企业文化的有益补充。一方面，企业文化建设离不开体育文化活动的推动；另一方面，体育文化建设也需要企业文化环境的烘托。进一步讲，让顾客满意是企业始终追求的目标。因为，企业文化建设应当始终坚持“以人为本”的原则。换句话说，“以人为本”就是企业文化的精髓所在。而体育文化也倡导强身健体，将人永远放在首要位置。另外，体育中的“体”字，是“人”与“本”的结合体，蕴育了“以人为本”的思想。由此可见，“以人为本”既是企业文化的精髓所在，也是体育文化的核心目标，两者在此方面是相通的。这说明，体育文化与企业文化是一对辩证的关系体，两者相辅相成、相互促进，共同推动了企业的可持续发展。
在市场经济环境中，企业为了更好地生存与发展，迫切需要提高自身的管理水平，提升自身的管理执行能力。为了实现这一目标，企业不断引入和实践先进的学科理论，如组织行为学、管理心理学、发展心理学等等，为管理行为提供理论基础。拓展训练作为一种新型的培训课程，凭借其独特的优势而成为现代企业管理的重要内容。体育拓展训练是拓展训练的重要组成部分，其反映的价值观念与精神内涵与企业文化交相呼应，共同促进了企业管理执行能力的提高。
在我国，“拓展训练”一词最早由英文Outward Bound翻译而来。经过了一段时期的发展，已经成为人们较为信赖的教育活动方式。与传统认知教育相比，拓展训练可以通过独特的实践形式而实现各项预期的训练目标。钱永建教授明确指出：“拓展训练是借助于精心设计的特殊情景，让参与者在户外活动中获得体验，感悟活动所蕴含的理念，反思获得知识以改变行为，从而实现各项可趋向性目标的教育模式。”可见，拓展训练是一种体验式的教育模式，成为我国教育教学模式的有益补充。与此同时，拓展训练作为一项体育运动项目，也具有“强身健体”的本质特征，这也是拓展训练以体能活动为主的原因所在。
在1995年，我国出现了第一家拓展训练机构。发展至今，拓展训练机构已经遍布全国各个角落。拓展训练机构之所以能够如此迅猛的发展，根本原因就在于它是一种体验式的教育模式，与传统的灌输式的教育模式相辅相成。拓展训练以现代教育管理理念为基础，在现实中发挥了至关重要的作用。对于企业员工而言，体验式教育方式可以激发智力潜能，增强团队协作意识，是实现员工全面发展的必然要求；而对于企业而言，体验式教育方式也可以增强管理实效，提高管理水平，是实现企业可持续发展的客观需要。近些年，我国诸多大型企事业单位，如中国工商银行、中国图书进出口公司、中国机械进出口公司等等，将拓展训练视为员工的必须参加并需要成功结业的培训课程。与此同时，也有许多大型跨国公司将拓展训练作为重要的业务内容来开发，如爱立信、惠普、花旗银行等等，并取得了不同程度的成绩。
（1）丰富培训管理方式。长期以来，企业管理过程中主要采用三种培训方式，一是传递式，二是演示式，三是团体建设式。在实际中，这三种培训方式发挥了一定的功效，在一定程度上也能实现培训预期效果。然而这些培训方式缺乏受训者的主动参与以及信息反馈，而且与实际工作环境缺少联系，使得培训成果很难得到转化，与预期的目标还存在一定差距。而体育拓展训练作为一种新型的管理方式，避免了传统培训方式的枯燥与呆板，极大地丰富了培训管理方式。体育拓展训练为员工创设了模拟环境，调动了员工参与培训的积极性与主动性，增强了员工的团队协作精神，使企业管理产生了“无为而治”的效果，极大地提高了企业管理执行能力。
（2）提升企业员工素质。素质是员工产生工作绩效的内驱力，良好的素质能够促使员工产生优秀的工作绩效。与此同时，员工素质也是衡量企业管理水平以及执行能力高低的重要指标。依据素质理论的冰山模型，处于冰山模型浅层的个性、动机以及价值观，是员工行为以及员工绩效的决定性因素。而个性的磨练、动机的塑造、价值观的培养恰好是体育拓展训练的重要目标。可见，体育拓展训练是提升企业员工素质的重要途径，这一点在长期的发展实践中也得到了验证。体育拓展训练坚持“以人为本”，让受训者在参与体验中激发潜能，增强自信，提升素质。此外，在体育拓展训练过程中，企业员工容易吸收一些新的价值观念，树立正确的价值观，培养乐观的人生态度。在实际中，企业管理与员工素质是相辅相成的关系。一方面，加强企业管理是提升员工素质的必要举措；而另一方面，提升员工素质又是加强企业管理的重要保障。因此，体育拓展训练能够提升员工素质，进而提高企业管理执行能力。
（3）强化员工关系管理。员工关系管理的内容非常丰富，员工沟通就是其中的一项。对于任何企业而言，员工沟通效果的好坏，直接关系到员工团队的和谐程度以及企业效益的高低。就像杰克·韦尔奇所说的那样，沟通、沟通、再沟通就是企业管理的秘诀。而且，强化员工关系管理是提高企业管理执行能力的基本要求。如果这项要求都无法满足，那么提高企业管理执行能力也就无从谈起。长期的发展实践证明，体育拓展训练在加强员工沟通方面的优势比较突出。众所周知，体育拓展训练是一个互动的过程，而互动是员工沟通的催化剂。在体育拓展训练过程中，员工能够加强彼此之间的了解，增进集体荣誉感，形成和谐融洽的人际关系氛围，进而提高员工关系管理水平，提高企业管理执行能力。
（4）建设高绩效团队。加里·德斯勒曾在《人力资源管理》一书中指出：“大多数企业发现团队合作并不是凑巧发生的；与此相反，员工要想成为一名好的团队成员，需要参加各类企业培训。例如，丰田公司会用许多时间来训练新员工，以加强彼此间的倾听与合作。” 通常情况下，企业项目需要各个部门的通力协作才能完成，这就容易发生各管理者意见不一现象。在有些极端的情况下，个别管理者自视清高，一意孤行，缺乏团队协作意识，不愿意倾听别的管理者的意见或建议，使得管理氛围紧张。在这种情况下，企业项目很难顺利完成，有的还会陷入僵局甚至就此搁浅。在实践中，体育拓展训练是增强管理者团队协作意识的有效手段。因为体育拓展训练大多以团队形式来设计训练项目。例如，攀爬天梯项目使企业员工充分体验到相互协作的重要性；再如，孤岛求生项目让企业员工切实意识到沟通与交流的必要性；还如，背摔项目促使企业员工建立相互信任的关系。马克思主义观点认为，量变引起质变。通过长期的体育拓展训练，能够增强管理者的团队协作意识，进而建设高绩效的团队，增强企业管理执行能力建设实效。
综上所述，加强企业管理执行能力是一项系统的工程。为了更好地完成该项工程，需要充分发挥体育拓展训练的功能与价值。为了实现这一目标，首先要对加强体育拓展训练应用的必要性和重要性有一个清晰认识；其次，要对体育拓展训练在企业管理中的应用现状有一个全面分析；最后，要对加强体育拓展训练在企业管理中的应用路径有一个科学把握。只有这样，才能切实提高企业管理执行能力，才能有效促进企业管理事业发展。
[1]武彦羽，陈环.拓展训练对企业管理者自身能力的影响[J].活力，2010，3
[2]张忠华.拓展训练对个人社会能力影响的研究[D].上海交通大学，2009
引言：当今社会对于人才的要求不仅仅需要其拥有优异的专业技能，更重要的是具有良好的道德品质，心理素质以及团队合作意识。素质拓展训练对于高校学生提高适应能力、改善心理素质、增强人际关系处理能力等具有显著作用，是大学生心理健康素质教育以及思想政治工作的有效方法之一。
素质拓展训练是一种突破传统的大学生教育思维和教学模式要求的全新学习理念，以身体为活动载体，以团队为组织形式，在设定的陌生情境或特定的情境下，以游戏为活动主体内容，全面性的提高W生的身体、心理健康和社会适应能力为目标，进而发展成为全面塑造学生个体和提高团体素质的一种体验性学习模式。素质拓展训练在高校思想政治教育中发挥着重要作用。
当前形势下，大学生素质教育拓展相关的研究项目较多，大学生素质拓展实施现状的调查研究[1]，分析了当前思想政治教育所存在的弊端问题，比如大学生思想政治教育内容比较单一，内容方面都过于理论化其次是素质拓展训练内容研究，基于素质拓展计划教育，将素质拓展教育延伸至学生的思想品格、就业能力等多个方面。
素质拓展是一个较为广泛的学习概念，其在多个方面引导和帮助大学生完善智能结构，全面成长。比如在思想政治教育、社会实践以及身心发展社会工作等方面。拓展训练大大的提高了大学生们的个人素质通过实践的体验和感悟领会训练精髓，从而目标性的有效提高了大学生的素质和能力[3]。通过相互学习与分享培养乐观的心态，提高沟通协作交流的主动性从而达到提高大学生体能、沟通、心理、管理能力等整体素质的目标。
素质拓展训练提高了大学生的个人素质，比如明显地促进了大学生的身心健康发展。其中活动项目也激发了大学生的潜能，提升强化了个人心理素质，更容易得超越自我极限，更好地挖掘自己的潜能。跟随“生活即教育”这一理念，将素质拓展训练融入思想政治教学途径，综合当代大学生思想政治教育，以素质拓展训练为载体，创新性的开展思政教育，更好的拓宽思政教学途径[2]。
素质拓展训练活动的的培训方式与传统的技能培训相比更容易让大学生们在参与中体验中培养坚强的意志，提高沟通交流的主动性，以及当团队完成既定任务时，更能让同学们感受到团队的归属力。因此，这种素质拓展培训方式正是大学生体验社会教育和教育目标的途径。与团队真诚的沟通合作，大幅度的增强了团队意识，促进大学生身心健康成长。拓展训练从中更全面的助于大学生发挥自己特长的同时又与团队相互合作、学习与借鉴，感受共同努力朝向既定目标的成功带来的无穷乐趣。
大学生思想政治教育的研究对于当代现实问题还不够关注，对于一些大学生所关注和热衷的新事物，思想政治教育方面已难以解决学生心理以及思想上的困惑。在思想政治教育方面，更偏向于课堂教学。然而在当代社会，学校、家庭、社会三方面都尚未形成一个通力合作的局面，那么此刻就需要我们通过开展素质拓展教育来让大学生们更好的认识社会，以及更充分地发挥自身潜能。
素质拓展训练在心理健康教育和思想政治教育方面的作用和效果明显。但是现阶段，我国高校学生大部分为独生子女。一直相对被动的接受传统的思想政治教育模式，使得学生们普遍心理素质能力不足，不善与人沟通，面对困难很容易产生强大的挫败感。安逸和平的环境下成长环境，很少经历磨难，很难独立成功。很多时候，不善于与人沟通，不善于积极主动的交流。在这样的情况下，我们就非常需要将适量的素质拓展训练引入在思想政治教育中，来弥补我们在传统的思想政治教育方面所存在的诸多问题和不足，从而使学生更健康的成长，培养乐观积极向上的生活态度，更快更好地使用社会。
针对当代大学生的特点，在当代形势下，教育方法的创新显得尤为重要。在思政教育中引入素质拓展训练，不仅促进了大学生的身体心理素质整体全面发展的同时也提高了大学生在思想政治教育方面的有效性，更有利于提高大学生的整体素质。目前许多高校未开设素质拓展活动一方面是固始于传统的思想教育模式，认为可以通过简单说教把思想贯彻在学生脑海里；另一方面是对素质拓展训练认识不够，把素质拓展教育等同于游戏化，忽略其对人的教育能力。对素质拓展训练教育方法在传统的思想政治方面认知不足。
素质拓展教育总体上是一种修炼课程，训练形式内容多样化。对于大学生，主要集中在心理素质训练方面，适当增加与心理素质相关的活动内容。也可增加室外拓展项目，以此来锻炼毅力，坚定意志及培养团队意识。大学生的拓展训练与社会企业训练方面内容相较起来也存在有所不同，引入拓展训练时应当主要考虑学生的思想特点来进行合适的内容安排，达到大学生素质拓展训练的实效性和针对性。
素质拓展训练极有利于加强和改善大学生思想政治教育工作，在教学过程中重视内容及形式的多样统一化，达到通力合作。在体验式学习过程中，项目体验式学习的学习过程和途径以及参与素质拓展训练的感悟总结和提升才是我们在思政教育中开展素质拓展训练的初衷。在这个过程中让大学生们通过素质拓展训练与思政教育的内容相结合，懂得与人沟通合作重要性，每个人都能正确的认知自我，与人建立良好的人际关系。
[1] 张志刚.东北大学本科生能力拓展训练开展现状的调查及分析[J].学周刊 2015.10
[2] 董亮.武汉高校拓展训练现状与发展对策研究[D].武汉华中师范大学.2013.
随着企业外部环境的剧烈变化,企业人力资源管理已经将人才的培养提到了战略的位置来考虑,团队精神培训作为企业人力资源开发的一个亮点正被越来越多的企业所接受。拓展训练是专门配合现代化企业进行团队建设需要而设计的一套户外体验式模拟训练,这是当今欧、美及亚洲大型生产企业及商业机构所采纳的一种有效的训练模式。本文就拓展训练对团队精神文化的培养做了较为深入、系统的研究,为拓展训练在企业、商业机构、学校等团队组织中,能够更全面、健康、快速地发展提供可靠的理论依据。
拓展训练是现代西方国家一种时新的教育方式,它起源于20世纪40年代中期第二次世界大战期间的英国。它是为适应二战的需要而逐步发展形成的一种训练,现被归为冒险体育类,是一种现代人和现代组织全新的学习方法和训练力式。拓展训练通过成功心理训练和团队合作训练以达到对团队精神的培养和团队潜能的挖掘。成功心理训练是一项旨在协助团队队员核心价值的训练过程,通过训练课程能够有效地拓展团队队员的潜能,提升和强化个人心理素质,帮助团队队员建立高尚而尊严的人格;团队合作训练是一套塑造团队活力、推动组织成长的不断增值的训练课程。
所谓团队精神简单地来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。核心是协同合作,最高境界是全体成员的向心力、凝聚力。团队精神是一种文化氛围,是一种积极向上、朝气蓬勃的精神面貌。它对于事业的成功具有至关重要的作用,产生“(1+1)〉2”的效应。
以团队为基础的工作方式可以提高成员的职业道德水平,团队力量是组织赢得竞争的必要条件。团队精神必须有一个良好的形式载体,要加强维护和巩固,而拓展训练通常利用崇山峻岭、瀚海大川等自然环境,通过精心设计的活动达到“磨炼意志,陶冶情操,完善人格,熔炼团队”的训练目的。如在拓展训练中跨越毕业墙,并且一切都顺利通过,要拿到漂亮的证书还需要再过一道难关。所有学员必须通过高达4米多高的毕业之墙—“光秃秃“的墙,如何才能跨越?还实在是困难重重。此项目是团队训练项目中所有团队必须完成的项目。它包含团队工作中所代表的诸多之义,有聆听、组织、领导、配合、沟通等。它也是整个拓展培训的大结局,学员通过完成此项目,充分感受一个团队在完成大型工作时所表现出来的团队精神与力量。
团队凝聚力是团队生存的基础,是维持团队存在的必要条件。团队项目以复杂性、艰巨性为特征,对于改善受训者的合作意识和受训集体的团队精神和凝聚力有很强的针对性。团队之间的凝聚力可以通过拓展训练来不断提升。如:在拓展训练项目中的“求生(绝境逢生)”情景设置是在一个暴风雨即将来临的黄昏,你和外出冒险的伙伴们疲惫不堪地行进在一个无名峡谷中。两边都是悬崖峭壁,你们必须寻找一条可以登高的路,以避开即将奔流而下的急流,这时你来到一个峭壁旁,从这里,也只有从这里爬上去。要求每个成员必须考虑是大家齐心协力上去呢,还是各自为政待在下面等着洪水的到来?此项目训练的目的是团队中角色的合理运用,组织目标的实现需要大家的努力,通过相互的鼓励和支持增加团队的凝聚力,培养团队中的个人奉献精神(甘为人梯),及锻炼在集体中解决与处理问题的能力,促进集体的合作性,增强团队凝聚力无异于增强团队战斗力。在商场如战场的今天,团队凝聚力不言而喻:团队凝聚力建立于目标上的共识;团队凝聚力蕴藏着对团队的尊重;团队凝聚力体现于成员间的协作;团队凝聚力升华于归属感。
团队协作是一种为达到既定目标所显示出来的自愿合作和协同努力的精神。“一根筷子容易断,十根筷子抱成团”,团结就是力量。在拓展训练中,团队协作意识及精神总是运用得淋漓尽致。比如:过雷区、过电网、越障碍、过独木桥和珍珠岛任务,这些项目都不再困难,关键就是要运用集体的智慧,充分发挥团队协作的优势,将每个人的力量集中到集体中,共同完成每一项任务。这些项目主要是培养我们的团队合作意识,还有水上训练(扎筏求生),它的训练项目是积极参与、合作的团队精神。其成功的基础是合理的安排活动,注意发挥集体的智慧和力量,一切行动听从指挥,有全局观念、协作意识,积极投入并有必胜的信念。
领袖精神——创业的无形资本。团队精神培养取决于团队的组织者和领导者博鱼真人。作为团队的组织者,首先要健全一种有效监督和约束机制,营造一种团结干事的工作界限。培养干部职工整体配合的协作精神,形成“分工不分家”心有灵犀一点通;其次,消除不必要的工作界限,形成“分工不分家”“互相支持和努力”的工作习惯;再次,相信每一位成员。让每位成员都能拥有自我发挥的空间,但要破除个人主义,唯我才行,夜郎自大的傲慢心理。把团队成员的力量凝聚到同心齐力的行动上和甘苦荣辱的感受上,树立团队集体主义观念。
团队组织中人力资源的合理配置对充分发挥团队的潜能。组织有序,知人善用和合理配置资源是完成使命的重要保障,拓展训练中的“信任背摔”课目中,大家感受到背摔者从臀部至躯干这一段位的落实点所承受的压力较大。也就是说,背摔者主要有站在这一段位的六至八人来承接。表面上看,队列中段以外的其他人只起了辅助作用。事实并非如此,他们的安全保护作用有与队列中段队员的一体化中同样重要。有了这样的认识,我们随之也就可以得出这样的结论:组织有序的集体给人以安全感和勇气。作为一个领导就要善于了解人员的情况,合理分配人员与工作任务相匹配,做到人尽其才,合理分配资源,实现工作目标。知人善用,合理配置资源是一个领导者完成使命的重要保障[2]。
如今人们都非常重视人力资源开发,但是往往存在着组织中才未尽其用或人才堆积,互相耗能的现象。要解决这个问题,就必须注重开发团队资源,把团队资源变为团队资本,打造高效能团队。拓展训练是一种体验,是一种由内至外的自我教育过程。这种训练起源于二战期间的英国。当时大西洋商务队多次遭德国人袭击,许多年轻海员葬身海底。人们从生还者身上发现,他们并不一定都是体能最好的人,但却都是求生意志最强的人,拓展训练的目的是通过建立团队的向心力,体现团队精神[3]。旨在通过亲自参与,体验团队建立过程中的人际关系、理解、信任、学习、互助、支持配合等进行自我发现、自我激励、自我超越;挑战自我、开发潜能,最终达成整个团队的成长与突破。
怎样提高团队战斗力?这已成为团队越来越受关注的问题。在拓展训练中的野外生存是一种融认知、行为、情绪训练与一体的综合性训练形式,又是一项需要学员完全自愿才能完成的险性科目,最宜于专项进行。学员将携带极少必需品登上孤岛荒滩或者原始山林。学习如何野外定建立营地、觅水、结伴生存一段时间并完成一些高难度的任务。而它的训练目标是促使参训者人与人,人与自然有更为清晰的认识。使对个人身体、意志的挑战,在团队精神中获益很多。在国外,野外生存一直被认为提高情商,增强团队战斗力的重要手段。
在拓展训练中有一个游戏是:“信任坐”—每个人都要坐在1.5米的高台上,绑好手脚,然后背对人梯平坐下去。做这个项目时,有些队员因为来自不同的地方,平时交流比较少。活动中的挑战就不言而喻了,培训开始前队员比较生疏,培训中通过平坐任务这个桥梁,队员间相互配合,共同努力,一同挖掘自身潜能,一同完成任务,一同建立最坚实的团队!培训过后,队员之间畅所欲言,已不再生疏,增进了了解与信任。再联系到实际工作,当公司和客户为了一个共同的生意目标,你就应该把合作双方看作是一个团队,团队中的队员对于目标要反应积极并对任务目标理解准确,合理规划、合理运用资源、注重队员间的信任和尊重,不放弃目标,也不动摇成功的决心,在合作中都应该贡献出自己的知识、力量和努力,互相理解、信任、合作、打造优秀的团队,创造优异的成绩。
团队思想是和谐团队精神、团队凝聚力和团队协作意识的灵魂。只有具备了团队思想才谈得上团队精神、团队凝聚力和团队协作意识。问卷调查表明,拓展训练对培养和谐的团队精神、团队凝聚力和团队协作意识是非常有帮助的,也只有培养了团队精神、团队凝聚力和团队协作意识才真正体现出团队思想。
团队组织能力在当今社会中有着不可忽视的作用,组织有序,知人善用和合理整合人力资源,再加上领导综合能力的不断提高,是完成使命的重要保障,也是通往胜利的阶梯。
“收获最大化,代价最小化”是拓展训练的精髓,而高效绩的团队又是靠精明能干的工程师来铸造,否则,就成了“收获最小化,代价最大化”,更谈不上挖掘团队潜能、提高战斗力和运作效率。
【中图分类号】G424【文献标志码】A【文章编码号】1674―0351（2016）06―0113―10
现代企业越来越重视对员工的培训，然而在针对中高层管理人员开展培训时却常常遇到各种困扰。目前的企业高管培训项目（Executive Development Programs，简称EDP项目），存在着许多不适应企业生存和发展要求的问题。其主要表现在如：培训与实践、使用相脱节，培训者参加积极性弱，不问需求，不挑对象，不计成本，不讲效果；普通培训的课程内容缺乏实用性、培训方式陈旧单一，难以激发见多识广、阅历丰富的高层管理者的学习兴趣；成人教育的ο笫窃谥暗某扇耍其机械地、被动地运用知识能力较弱，加之受既有知识体系的影响，导致在有限培训时间内掌握的知识难以固定，学习的长期效果难以保障；学员间交流沟通不充分，学学相长效果不明显，相对于普通培训，EDP项目更强调开放式、互动式、启发式教学 [1-5]，但是在现阶段的EDP项目中学员的交流互动并不能满足学员的需要与预期。
近年来，拓展训练越来越多的被引入EDP项目，其作为一种有效的支撑手段，引起学者的广泛关注。拓展训练的英文outward-bound原意是：一艘小船从港湾驶向大海，去迎接波涛的挑战。拓展训练作为一种特殊的训练模式起源于二战期间的英国海军，其独特创意和训练方式被逐渐推广开来，训练对象也扩大到军人、学生、工商业人员等众多群体。训练目标也由单纯的体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练和管理训练等[6-7]。现代拓展训练是一种基于体验式学习理论的全新学习方法和训练方式。通过专门设计的具有挑战性的课程，利用多种典型场景和训练方式，让团队和个人经历一系列的考验，使参与者在解决问题、应对挑战的过程中磨练克服困难的毅力，培养健康的心理素质和积极进取的人生态度，增强团队合作的意识。拓展训练是通过活动最大限度的激发个体的潜能，当人们回到生活中的时候，触类旁通，就可以从容应付挑战。它经过几次演变之后，适应了现代人提高素质、完善人格和回归自然的需求，因此成为学习化社会和成人教育中一项新时尚[8]。通过对拓展训练的文献分析研究，我们发现拓展训练这个教学方法切合成人教育特点[9]。基于体验式学习理论的拓展训练，内容广泛，对所学内容的限制较少，大部分成人教育中的学习内容，都可以通过环境模拟，流程设计来完成，对EDP项目中需求最强烈的团队建设（情感体验式）、管理提升（认知体验式与行为体验式）类内容是优势方法。通过在EDP项目中引入拓展训练，可以有效的克服项目中所遇到的问题，提高培训效率，提升培训趣味性，促进学习内容吸收，增进学员间交流。
通过对国内外拓展训练研究现状的分析，我们发现以往的研究要么是从宏观角度进行研究，而缺乏具体的实证研究[8]，要么是从具体学科教学的角度入手[10]，结合具体培训进行研究，但是选取的培训内容多为态度和情感类[11]。而且以现有的研究资料来看，更鲜有将拓展训练引入EDP项目领域中进行系统研究，对其有效性及其影响因素展开专题研究。因此，本研究从拓展训练的理论入手，识别出影响拓展训练有效性的7个因素，同时考虑学习风格和先前经验影响，利用多元回归和T检验等统计学方法，分析这些因素是如何影响拓展训练有效性的。
本研究可能存在如下几个方面的贡献：一是从对拓展训练的理论基础――体验式学习理论研究中识别出影响拓展训练有效性的7个因素，并通过实证研究和统计学方法尝试判断这些因素的重要程度。二是在流程因素的基础上，考虑到了学习风格和先前经验的重要作用，并分析了二者是如何对拓展训练有效性产生影响的。三是通过理论研究、流程视角、特质视角的实证研究，得出可以通过改善关键流程，提升拓展训练有效性的实操建议。
为了对拓展训练进行深入研究，从理论层面对拓展训练进行分析，我们应用体验式学习理论中的杜威体验式教育模型、库伯学习圈以及建构主义学习理论对拓展训练进行解构，并从培训流程视角以及培训对象特质视角（学习类型、先前经验）梳理出影响拓展训练有效性的多种因素。
拓展训练最显著特点是通过学习者在活动中的充分参与，来获得个人的体验。基于体验式学习理论的拓展训练首先通过参与某项活动获得初步体验，然后在培训师的引导下，与团队成员共同交流、分享个人体验并积累知识[12]。Maheshkumar P.Josh等人在试图检验对于业务策略课程中拓展训练有效性的研究中发现，拓展训练是一种有效的学习方法[13]，但是，为了获得更好的教学效果，应该注意实施过程中的关键因素[14]。
体验式学习方式创始于20世纪40年代，具有心理学、经济学、哲学、教育学等多学科基础。体验式学习比传统的学习方式，更注重人作为一个平衡体的存在。体验具有深刻性与独特性，体验式学习以其独特的方式对于教学模式、学习效率、人际沟通、能力拓展、潜能发掘等具有积极的、深远的影响[15]。体验式学习理论，其核心思想是强调在做中学。学员通过自身的操作和体验去吸收知识和积累经验。体验式学习理论强调所有的知识都是主体自己的认识活动的结果，主体通过自己的经验来构造自己的理解。学习者不是简单被动地接收信息，而是主动地建构知识的意义，这种建构是无法由他人来代替的，是对外部信息进行主动地选择、加工和处理，从而获得自己的意义，建构自己的理解的过程，学习过程不是简单的信息输入、存储和提取，是新旧知识经验之间的双向的相互作用过程，也就是学习者与学习环境之间互动的过程[16]。通过对体验式学习理论中的杜威体验式教育模型、库伯学习圈及建构主义学习理论深度分析，我们确定了影响拓展训练有效性的7个关键因素：教学目标设定、模拟情景创设、信息资源输入、体验过程、分享过程、启发收获、未来应用[16-18]。其中：
教学目标设定。拓展训练以目标为导向，应分析并设定明确的教学目标。成人学习的动力来源于对问题的探索，学习的目的在于提高实践能力，学以致用。教学目标设定是否清晰准确，将直接影响拓展训练有效性。
模拟情景创设。体验式学习与传统学习最大的不同在于，前者能够为学生创造恰当的，与学习内容、学习目的相结合的模拟情景。情境的真实性或所引起感受的真实性决定了学习动机水平及学习质量，对于培训有效性具有重要影响。
信息资源输入。设计信息资源，即确定本主题教学所需信息资源的种类和每种资源所起的作用。在拓展训练指规则、流程基本原理的讲解。流程讲解环节是拓展训练的基础，教学目标实施、模拟情景创设都需要依赖这一环节完成，信息输入是否准确有效也将直接影响体验环节，这都会影响拓展训练有效性。
体验过程。体验式学习要求学习者能够积极主动地参与和表现，在体验这一实践活动中，积极表现，灵活运用，触类旁通，产生比传统学习更具影响力的培训有效性。体验过程作为拓展训练的核心环节，对知识的知觉、保持与迁移有重要影响。
分享过程。分享环节作为体验后的第一个环节，重在让学员将体验过程中的直观感受固定下来，并对其他人给予启发，担负着承上启下的重要使命，分享的过程将直接影响接下来反思收获环节的成败，进而影响拓展训练有效性。
启发收获。体验活动是学习的重要手段，但不是最终目的。拓展训练的价值实现在于学习者能够从那些具有趣味性、虚拟性的活动中，总结出背后所[藏的真谛，总结出对于自己的学习、工作、人生观具有指导作用的理论，该环节作为拓展训练的重要组成部分，与有效性密切相关。
未来应用。建构主义中强调的强化在拓展训练中直接体现为所学知识在新情景中的检验，这种强化与检验是一个长期的，显性与隐性相结合的过程，很难在单次研究中被量化，因此，在本研究中，我们用未来应用的意愿作为替代变量。EDP项目中学习者的学习目的明确，自我导向性强，注重学习效率，学习后的应用更受学习者的重视，是评价拓展训练有效性的关键因素。
以上7个因素为拓展训练中的关键环节，会对拓展训练有效性产生不同的影响。此外，拓展训练有效性还会受培训对象属性特征的影响。
在研究过程中，我们注意到库伯体验学习圈模型的一个重要推论――学习风格。学习风格是个体在理解、储存、转换和利用体验式培训信息过程中所偏好的相对稳定的态度和方式[18]。库伯的四阶段体验学习周期结构的发展形成了具体经验、反思观察、抽象概括和行动应用四种适应性学习模式。其中，具体体验与抽象概括构成了两个极端，用于表示个体偏好的感知环境或把握经验的方式；反思观察和积极实践则构成另两个极端，用于表示个体偏好的信息加工或转化方式。学习风格是一个人偏好的感知与加工信息的方法[19]，描述具体―抽象的感知方法和描述积极―沉思的意义转换，这两个维度的组合构成图1中四种典型学习风格：
发散型（Diverger）：学习者通常用具体的思维方式感知信息，并对这些信息进行反思式的加工；这类学习者通常有广泛的文化爱好并喜爱收集信息，他们对人感兴趣，并充满想象与情感，且通常精于艺术。在正式学习情境下，他们更喜欢在团队中工作，乐于听从他人的意见和反馈。
同化型（Assimilator）：学习者通常应用抽象思维方式感知与反思信息。他们通常拥有广泛的信息并在头脑中形成简略并富有逻辑的形式。他们更少关注个体而对观念及抽象概念感兴趣。正式学习情境下，他们更喜欢阅读、讲座与开发分析模型，并对事物进行充分思考。
聚合型（Converger）：学习者通常用抽象思维方式感知信息，并通过积极的实践以检验其真伪。这类学习者善于发现观念和理论的实际用途，相对于社会话题及人际关系主题，他们更喜欢处理技术任务。在学习情境下，他们偏好用新观念、模拟、实验室法及实践运用来进行试验。
顺应型（Accommodator）：学习者通常用具体的思维方式感知信息，并通过积极的实践以检验其真伪。这类学习者拥有从即时体验中学习的能力，他们喜好事实计划并将自身卷入富于挑战的新体验。他们更倾向于根据直觉行动，而非基于逻辑分析。此类人偏好与他人共同工作以设定目标、完成任务[20]。
学习风格作为学习者相对稳定的带有个性特征的学习方式，被很多研究者认为是影响教育过程的重要因素之一，其代表着对不同个体最适合、最有效的教学或学习模式是不同的。学习风格的支持者们强调最佳的教学应该首先判断个体学习风格，并以此为基础量身定制教学。了解学习者的学习风格可以对学习者更深入地了解，设计教学材料和进行学习支持时可以更有针对性，可以为学习者提供与其学习风格相匹配的学习内容和活动，让学习变得容易。这种匹配的假设得到许多教育理论的支持，学习风格已成为提供个性化学习指导的重要依据之一[21]。
除学习风格外，具有不同先前经验也是培训对象的一种重要特质。体验式学习理论认为学习者在与环境之间的交互过程中，促成先前经验的重新组织、转换和改造，学习者亲历、体验并意识到经验的前后变化，才能达成学习结果与学习过程的统一。不同的先前经验的学习者对同一个问题的看法可能是不同的，甚至是相反的。因此，本研究考虑先前经验对拓展训练有效性的影响。
通过访谈我们发现，具有不同的职业生涯经历即先前经验的学员，对拓展训练的接受程度不同，对拓展训练有效性有较为明显影响的四个先前经验是：体验式学习经历、培训工作经历、人力资源工作经历、中层及以上领导岗位正职经历。
体验式学习经历。一个学习者的体验式学习经历越多，经验越丰富，对拓展训练的设计要求、目标期望就会越高，这种高期望将会对拓展训练有效造成影响。
培训工作经历。拥有培训工作经历的学习者很可能对体式学习比较了解，拓展训练中的各个环节，很容易被其“识破”而失去新鲜感，这种熟悉会影响拓展训练有效性。
人力资源工作经历。此类学习者多对组织行为学、心理学、培训方式方法有所了解，这类先前经验对拓展训练有效性影响与培训工作经历类似，均是对体验式学习的运行机制较为了解，对拓展训练的设计要求较高。
中层及以上领导岗位正职经历。在管理提升类拓展训练中，模拟环境创设会有意让学员体会不同层级的困难与挑战，此类学习者对挑战应对较为从容，其收获相对缺乏此类先前经验的学员要少，因此会对拓展训练有效性产生影响。
本文以中国大连高级经理学院2016年EDP项目拓展训练参与者作为调查对象，调查随机抽取了232名参训学员，他们分别来自中央企业集团及二级单位、省属国有企业集团，均是企业的中高级管理人员，并且都具有本科及以上高等教育学历。本次调查共发出问卷232份，回收232份，有效问卷为200份，有效率为86%。被调查者中，男性182名，女性18名，男女比例约为9：1，这基本符合现阶段企业中高管的男女比例。40岁以下12名，占6%；40-50岁100名，占50%，50岁以上88名，占44%。央企集团高管20名，占10%；部门或二级单位高管20名，占10%；二级单位部门经理80人，占40%。省属企业集团高管20名，占10%；部门或二级单位高管60人，占30%。
本文通过SPSS软件进行数据分析，得出影响拓展训练有效性的主要因素以及各因素间的相互联系，并考察了这些因素对拓展训练有效性的影响程度。我们基于体验式学习理论中的库伯学习圈及建构主义学习理论，确定了拓展训练有效性的7个影响因素。相关变量为：培训有效性（Y）、教学目标设定（x1）、模拟情景创设（x2）、信息资源输入（x3）、体验过程（x4）、分享过程（x5）、启发收获（x6）、未来应用（x7）。这些变量采用美国社会心理学家李克特改进而成的五点式量表，将问卷中每个陈述性问题的五种回答，即“非常同意”、“比较同意”、“无意见”、“比较不同意”、“非常不同意”，分别记为5、4、3、2、1分，这一分数可说明其态度的强弱或在这一量表上的不同状态，3为中间值，表示被调查者态度一般或不确定，大于3并趋向5表明被调查者认同题目的态度渐强，反之渐弱[18-22]。
我们假设不同的学习风格会对拓展训练有效性造成影响，至少是对不同影响因素的敏感度不同。因此我们在研究中加入了对被试人的学习风格测量，我们选取了目前应用广泛的Kolb学习风格量表。量表包括12个条目，各含4种描述，分别对应AC、CE、AE和RO 这4种学习方式。被试者回答时首先对各条目的4种描述按1-4与自己学习情况的符合程度逐渐增加的顺序打分，然后计算各学习方式总分。以AC减CE来反映其在信息获取维度上的抽象或具体偏好程度，用AE减RO以反映其在信息处理维度上的实践或反思偏好程度。根据被试者这两个维度的得分，推断200名学员的学习风格分类所属类型：发散型、同化型、聚合型还是顺应型[21]。
我们假设不同的先前经验会对拓展训练有效性产生影响。因此我们在研究中加入了对被试人的先前经验调研，我们选取了访谈研究中对拓展训练有效性影响最显著的4类先前经验：体验式学习经历、培训工作经历、人力资源工作经历、中层及以上领导岗位正职经历。被试回答时依据自身实际情况进行选择，4种先前经验可以同时具有，但由于培训工作在企业中属于人力资源工作的子分类，我们定义人力资源工作经历时限定“不含培训工作经历”。
对各因素进行描述性统计分析，结果见表1。所有因素的得分均高于五点量表中的中间值3.0，处于“一般”与“很好”之间，这说明被试者对拓展训练的接受程度较高，体验较好。
在7个变量中，“教学目标设定”、“信息资源输入”、“体验过程”三个变量的评价最高，均值分别为4.215、4.32、4.12，这说明拓展训练的设计目标明确，方式方法讲解简单易懂，且体验的全过程给学员留下了较为深刻的印象。
“启发收获”的得分在7个变量中最低，只有3.215分，这与被试者的知识背景、职业背景有很大关系，被试者均为大型国有企业中高级管理人员，知识、经验丰富，常规的知识点更多的是“切合”、“加强”而很难做到“启发”，这也是成人教育，特别是EDP项目的一个特点。
“分享过程”的得分只有3.37分，这说明被试者对此过程的期望较高而实际收获与之不匹配，这与测试的实际情况相吻合，与催化师自身能力、教学时长有关。说明我们应该加强分享环节的投入，更多的投入时间、设计，让学员在此环节获得更大的收获。
“未来应用”这一变量的得分为3.76，这与“启发收获”的低得分相关，同时我们应该看到，它比“启发收获”得分高了0.545分，这说明，在拓展训练中，即便没能带来很多的新的启发收获，但这一过程中的有效知识点与学习者切合后，学习者也有在未来加强应用的意愿。
从拓展训练有效性的评价来看，4.14分的得分处于“较好”与“很好”之间，表明学习者认可这种学习方式。
将拓展训练有效性与各影响因素进行分别匹配进行相关性分析，得出哪个因素与拓展训练有效性相关性更强[18]。
相关分析结果表明，“教学目标设定”“模拟情景创设”、“体验过程”、“启发收获”、“未来应用”与有效性显著相关。其中“启发收获”与“未来应用”属于结果导向，与培训有效性相关性高，与成人教育中，学习者目标明确、自主性强的特点相吻合；“教学目标设定”的高相关性说明在EDP项目的体验式学习中，要以解Q问题、带来收获为首要目标，重点强调有效性，才能真正提升拓展训练有效性。
“模拟情景创设”、“体验过程”与拓展训练有效性的相关系数分别为0.362、0.310，这说明作为体验式学习与普通学习方式的核心区别，这两个因素与有效性相关性很强，这也是拓展训练的核心优势所在，需要在课程方案设计、教学过程中给予足够的重视。
“信息资源输入”与有效性的相关系数为0.143，流程规则在EDP项目的拓展训练中，一般来讲是明确、清晰的，特别是在搭建了相对完整的模拟情景之后，这个因素已经“足够好”，以至于不会对有效性造成太大影响，这个结论从描述性分析中也可以看出，相对简单的任务可以被催化师很好的完成，对拓展训练有效性的影响难以体现。
为了进一步量化各因素对拓展训练有效性的影响程度，我们进一步将拓展训练有效性作为因变量，7个影响因素作为自变量，运用逐步回归法进行回归分析（表3）。结果显示，“教学目标设定”、“情景模拟创设”、“体验过程”、“未来应用”回归系数较大，这与相关分析所得结论相吻合，这表明假设H1a、H1b、H1d、H1g成立；“信息资源输入”、“分享过程”的回归系数较小且P值>
0.05，这说明，这两个自变量与有效性相关性较弱，假设H1c、H1e不成立；在相关性分析中，我们已对“信息资源输入”与有效性的弱相关进行了分析，“分享过程”在作为拓展训练的一个重要组成部分，在研究之初，我们认为其对有效性的影响应该较为强烈，但实践中我们发现，无论是相关分析（0.2）还是回归分析（p=0.506）都表明此因素与拓展训练有效性弱相关。分析后我们认为，这与EDP项目培训对象有关，如前所述，成人教育相对于普通学历教育，学员自主性更强，更难敞开心扉与人分享，而EDP项目作为一类更加特殊的成人教育，此特点更加明显，被培训者多是所在企业的“领导”，还有超过50%的学员现任或曾任“一把手”，这一特征导致了他们虽然在拓展训练中有所收获，但分享意愿并不强烈，但是，此环节的“冷淡”，并未对培训有效性造成显著影响。
在研究中我们发现，200个样本中，四种学习类型的比例基本相当，聚合型的样本稍微少一些（发散型60，同化型52，聚合型37，顺应型51）。我们将所获取的拓展训练有效性评价数据与其学习风格数据对应，并进行统计分析，统计结果见表4。
从表4中我们发现，顺应型与发散型对体验式学习的评价最高，分别为4.33分与4.2分，聚合型对体验式学习的评价最低，为3.97分，不同学习类型对体验式学习的接受程度有所不同。为了弄清造成这种差异的原因，我们首先对四种学习类型的特点进行文献分析，通过分析我们发现，顺应型学习者喜好将自身卷入富于挑战的新体验，倾向于根据直觉行动，偏好与他人共同工作。发散型学习者喜好用具体的思维方式感知信息，并对信息进行反思式加工，充满想象与情感，更喜欢团队工作。这两种类型的学习偏好与拓展训练通过团队体验，用具体的方式感知挑战，并在过程中反思提升的特点相切合，因此对这种学习方式的接受程度更高。聚合型学习者偏好用抽象思维方式感知信息，喜欢处理技术任务；同化型偏好用抽象思维方式感知与反思，对抽象概念感兴趣，喜欢阅读[23]，这两种类型的学习者的思维过程是由抽象到具体，再进一步通过实践验证这个知识，这与拓展训练的由具体体验到抽象思维的过程相逆，对其的接受程度稍低也就不难理解了。
我们将不同学习风格学员的拓展训练有效性数据进行差异分析，分析结果见表5、6。
从表5中我们可以看到，发散型学习风格学习者的拓展训练有效性平均分高于聚合型学习风格的学习者，标准差方面，聚合型学习者大于发散型，说明聚合型学习者之间在拓展训练方面的评价相差较大。同时，T检验结果中t值为1.329，p值为0.09，说明聚合型与发散型的学习者在拓展训练有效性方面的差异不显著。
从表6中我们可以看到，顺应型学习风格的学习者拓展训练有效性平均分高于同化型学习风格的学习者，同时，T检验p值为0.01，说明两种类型的学习者在拓展训练有效性方面的差异显著。从图1中，我们可以看出，顺应型学习者在四种学习风格中是最倾向于具体体验与主动实验的一种，这与拓展训练的特征相符合。因此，我们认为，这一类型的学习者对拓展训练的接受度最高，培训有效性最好。同时，我们也看到，同化型学习者对拓展训练有效性评价的平均分也达到了4分，这说明即便该类型的学习者对拓展训练的接受程度没有顺应型高，学习的有效性依旧有保证。
为了进一步研究学习风格对拓展训练有效性的影响，明晰学习风格对有效性的影响方式，我们对得分较低的聚合型、同化型两种学习风格的问卷进行进一步分析，尝试找出这两种学习风格是如何通过关键因素影响培训有效性的。
研究发现，37名聚合型学员对信息资源输入的评价平均分为4.08，低于平均分0.24分，这说明偏好抽象思维的聚合型对技术细节更加关注；教学目标设定的评价平均分为4.14分，略低于平均分4.22，说明其对教学目标的要求比其它类型学员更高，希望通过理解目标而完成体验任务；模拟情景创设的评价平均分为3.89，低于平均分0.17；体验过程的评价平均分为3.95，低于平均分0.18，说明聚合型学员对体验式学习的体验过程要求更加苛刻，更希望与现实一致。51名同化型学员的评价与聚合型类似（详见表7）。另外两者对启发收获和未来应用的评价均低于平均水平，这与之前的相关性分析结果一致。
从之前的分析中我们可以看到，不同类型的学习者对拓展训练有效性评价虽然有差异，但评价都集中在高分区域且差异显著性并不明显。因此，我们认为不同类型的学习者对拓展训练的接受程度是有差异的，这种差异在大样本统计中可能会呈现，同时，即便不同类型学习者对拓展训练的接受程度不同，但培训有效性依然可以有较好的预期，这与体验式学习相对于传统学习的优势密不可分。为了验证分析，我们进一步对四种类型的学习者进行了随机访谈，通过访谈我们发现顺应型与发散型学习者对模拟情景创设、体验过程的印象很深，更愿意与人分享这一过程的体验心得，且多为正向意见，同时，对于学到的新思维更愿意应用在未来的工作中。同化型与聚合型学习者多认为情景模拟不能完全与实际情况吻合，信息资源输入与教学目标设定需要进一步完善。这个访谈结果与问卷调查的研究结果相吻合，证实了“H2学习风格会对拓展训练的培训有效性造成影响”的假设，但不同的学习风格对培训有效性的影响机制，是否可能进行针对性调整以适应不同学习风格都需要进一步研究。
在不同学习类型对拓展训练有效性影响的研究过程中，我们发现，学员不同的职业生涯经历即先前经验影响了其对拓展训练的评价。在访谈研究中，学员的主观表述也印证了这个发现。通过进一步访谈，我们发现体验式学习经历、培训工作经历、人力资源工作经历、中层及以上领导岗位正职经历这4个先前经验对拓展训练有效性有较为明显的影响。200个样本中，有体验式学习经历的学员42人，有培训工作经历的学员16人，人力资源工作经历的学员29人，领导岗位正职经历104人（表8）。
我们将不同先前经验学员的拓展训练有效性数据进行差异分析，分析结果见表9：
从表9中我们可以看到，具有体验式学习经历的学习者对拓展训练有效性评分略高于总体平均分；具有培训工作经历、人力资源工作经历、领导岗位正职经历的学员对拓展训练有效性评分低于总体平均分。
从T检验的结果来看，这四种先前经验与全样本的P值均大于0.05，在0.12-0.16之间，说明在统计学上，数据没有显著差异。但是，以“培训工作经历”一项为例，样本量只有16个（此类样本在研究中可遇不可求），我们进一步分析发现，如果我们将“培训工作经历”、“人力资源工作经历”、“正职经验”这三个低拓展训练有效性的先前经验作为一个整体分析，T检验的p值下降到了0.06，这说明，先前经验的确对拓展训练有效性造成了影响，这表明假设H3成立。
体验式学习作为一种创新的学习方式被应用于EDP项目中，丰富了教学方式方法，广泛被学员接受，一个学员的体验式学习经历越多，经验越丰富，对拓展训练的设计要求，目标期望就会越高。同时，由于对体验式学习的经验丰富，这类学员对拓展训练的接受度反而比其他学员高。
学员的培训工作经历会显著影响其对拓展训练的评价，这类学员由于熟悉培训工作，对各种学习方法比较了解，有些甚至是体验式学习的专家，W习中培训师精心设计的各个环节，很容易被其“识破”而失去新鲜感。
有人力资源工作经历的学员多对组织行为学、心理学、培训方式方法有所了解，这类先前经验对拓展训练的接受程度的影响与培训工作经历类似，均是对体验式学习的运行机制较为了解，难有新鲜感，对拓展训练的设计要求较高。
访谈中我们发现中层及以上领导岗位正职的经验会对拓展训练有效性有影响，特别是在这类学员在过程中被编配为“领导者”角色时。在管理提升类拓展训练中，模拟环境的设计会有意让学员体会不同层级的困难与挑战，这些有领导正职经验的学员往往对挑战应对较为从容，因此，其收获相对缺乏此类先前经验的学员要少。
不同先前经验的学习者的拓展训练有效性虽然有差异，但评价多集中在高分区域且差异显著性并不明显。因此，我们认为不同先前经验学习者对拓展训练的接受程度是有差异的，这种差异在大样本统计中可能会呈现，但有效性依然可以有较好的预期，这与体验式学习相对于传统学习的优势密不可分。
为了进一步研究先前经验对拓展训练有效性的影响，明晰先前经验对培训有效性的影响方式，我们对不同先前经验学员的问卷进行进一步分析（表10）。
研究发现，具有体验式学习经验的学员在教学目标设定、模拟情景创设、体验过程三个因素的评价低于总体平均分，这说明经验越丰富，对拓展训练的设计要求、目标期望就会越高。同时，这类学员在启发收获、未来应用两个因素的评价上，反而高于总体平均分，这说明由于对体验式学习了解较多，这类学员对拓展训练的接受度反而比其他学员高。
具有培训工作经历的学员在各项评价上略低于平均分，同时各因素评价上呈现两极分化现象，这可能是因为培训工作经验让学员对体验式学习的理解更加深刻，部分学员追求完美，对评价较为谨慎，也有一部分学员评价有情感成分。
具有人力资源工作经验的学员由于对体验式学习的运行机制较为了解，难有新鲜感，对拓展训练的设计要求较高，因此在教学目标设定、模拟情景创设、体验过程、启发收获四个因素上评价较低，但我们可以看到，其在未来应用一项得分上接均分，说明人力资源先前经验让学员对新知识的应用更加强烈。
具有企业中层及以上领导岗位正职经历的学员在培训对象中占比约50%，这类学员在启发收获、未来应用两项因素的评价上得分较低，这说明此类先前经验使学员积累了较为丰富的管理经验，对挑战应对较为从容，其收获相对缺乏此类先前经验的学员要少。同时，我们可以看到，在整体评价稍低于总体平均分的情况下，其分享过程的评价与总体平均分基本一致，这说明此先前经验下的学员，对分享的接受度高于其他学员。
应用于EDP项目中的拓展训练作为一种基于体验式学习理论的全新学习方法和训练方式，切合成人教育特点，可有效提高培训效率，提升培训趣味性，促进学习内容吸收，增进学员间交流。在影响其有效性的7个流程因素中，“教学目标设定”“模拟情景创设”“体验过程”“未来应用”4个因素与有效性强相关，“信息资源输入”“分享过程”与拓展训练有效性弱相关。不同学习风格也会对拓展训练有效性造成影响，顺应型与发散型学习者的培训有效性更佳，对模拟情景创设、体验过程的印象很深，更愿意与人分享这一过程的体验心得，对于学到的新思维也更愿意应用在未来的工作中。同化型与聚合型学习者的培训有效性较差，多认为情景模拟不能完全与实际情况吻合，信息资源输入与教学目标设定需要进一步完善。学员不同的先前经验也会影响拓展训练的有效性，但评价都集中在高分区域且差异显著性并不明显。我们认为不同先前经验学习者对拓展训练的接受程度是有差异的，这种差异在大样本统计中可能会呈现，但整体培训有效性依然可以有较好的预期。
[1]钟洁贞.高管培训的现状分析及建议[J].知识经济， 2009（13）.
[2]安徽省委组织部干部三处.企业经营管理者培训工作现状及对策[J].刊授党校， 2000（1）.
[3]李冠东.企业培训教育需要解决五大问题[J].教育发展研究， 2003， 23（6）.
[4]李翠华.把握成人教育特点 提高教学质量[J].辽宁教育行政学院学报， 1998（3）.
[5]徐新容， 张庆伟.培训管理者在企业干部培训中的角色[J].中国电力教育， 2008（2）.
[6].体验式学习理论及其在成人培训中的运用[D].华东师范大学， 2007.
[8]厉国伟.拓展训练理论体系构建之初探[D].北京体育大学， 2009.
[9]石松.对公务员教育培训中拓展训练课程设计的思考[J].江右论坛， 2007（10）.
[10]闫闯.我国高等院校拓展训练课程教学理论的研究[D].北京体育大学， 2012.
[11]王国强.体验式学习理论在培训师培训中的应用研究[D].华东师范大学， 2009.
[12]宝洪江.体验式培训：人力资本积累的新途径[D].西南财经大学， 2006.
[14]徐磊.w验式学习在企业培训课程设计中的应用[D].上海外国语大学， 2014.
[15]蔡熹耀.体验式学习的价值生成机理及关联分析[J].科技管理研究， 2004（5）.
[17]崔景贵.建构主义教育观述评[J].现代教育科学， 2002（9）.
[18]王佳， 王征兵.体验式培训效果影响因素的实证研究[J].华中农业大学学报（社会科学版）， 2010（3）.
[20]李文君.体验式学习理论研究综述[J].教育观察旬刊， 2012（4）.
[21]赵宏， 陈丽， 赵玉婷.基于学习风格的个性化学习策略指导系统设计[J].中国电化教育， 2015（5）.
从概念上讲，二者有共通之处，都是通过一些或是课程、或是项目等各种各样的方式方法，为企业的员工做一些指导和培训，从而改变员工面对工作和生活的心情、心态、心理素质等各种各样的心理问题，最终影响并指导其行为，进而提高员工抵抗压力，解决问题的能力，为员工个人能力的提高和企业工作绩效的增长提供积极的帮助。
EAP（员工帮助计划）是由组织为员工设置的一套系统的、长期的服务项目，通过专业人员对组织的诊断和建议，以及对员工及其直系亲属提供的专业咨询、指导和培训，旨在帮助改善组织的环境和氛围，解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，以及提高员工在组织中的工作绩效。
由于拓展训练在我国的研究和开展还处于初始阶段，因此对与拓展训练的概念并没有一种相对权威、准确的说法。但综合各种资料和文献，大体上可以达成一种共识就是，拓展训练是一种体验式培训，是现代人和现代组织全新的学习方法和训练方式。它通过亲身参与精心设计的一系列活动，从而磨练克服困难的毅力，培养健康的心理素质和积极进取的人生态度，增强团结合作的团队意识，使参训者由内而外的强大起来。
EAP的培训目标：相关研究表明，一个成功的EAP项目需要围绕员工个人和组织整体两个层面的需求展开，并在两个层面分别达成核心预期目标。
拓展训练的培训目标：拓展训练的主要目的是把人的身心能力中最卓越的、最出色的部分升华到可能达到的顶巅。培养学员树立明确的生涯目标、敢于挑战自我极限、具有克服困难的毅力、培养健康的心理素质和积极进取的人生态度、增强团结合作的团队意识、热爱自然和服务社会的精神。
从统计数据上看，辽河拓展的培训对象以辽河油田为主，80%以上的培训对象为辽河油田各级单位的干部和员工，培训覆盖面几乎遍布各个层次的人群。从以上分析不难看出，辽河拓展立足于服务辽河油田，以油田各单位、各层次员工为主要培训对象，这方面与EAP的立足点不尽相同。
目前我们辽河石油职业技术学院的拓展培训师共有23人，从总体来看，这些培训师的知识水平和文化底蕴都比较高，能力也比较强，有些是现在学院的中层领导干部，有些是工作多年、经验丰富的老教师，有些是刚刚走上工作岗位的年轻教师。
在23名拓展培训师中，50岁以上2人，占培训师总人数的9%；40～50岁之间4人，占培训师总人数的17%；30～40岁之间11人，占培训师总人数的48%；30岁以下6人，占培训师总人数的26%。
在23名拓展培训师中，硕士研究生毕业1人，占培训师总人数的4.3%；本科毕业19人，占培训师总人数的82.6%；本科学历以下3人，占培训师总人数的13.1%。其中，体育教师或体育院校毕业11人，占培训师总人数的48%；理工类教师或理工类院校毕业8人，占培训师总人数的34%；文科类、管理类、法律类、教育心理类教师或文史类院校毕业4人，占培训师总人数的17%。从知识结构来看，拓展师队伍充斥着各种类型、层次的人才，他们知识涵盖面较广，整体专业文化素质较高，能够满足现阶段的培训任务需求。
我们通过发放《培训效果评估调查表》，对培训师的培训工作做以总体评价。调查中发现：大部分参训学员认为，培训师语言表达清楚、准确，项目组织井然有序；培训师能够始终关注学员的需求，对学员的问题能够及时予以指导；培训师情绪饱满，能激发学员的热情，有效地控制并调节团队的气氛；培训师在项目实施过程中的各项操作均具有专业水平。但是在能否很好地将企业文化、历史背景融入到整个培训过程中以及是否有效地运用管理学、心理学的知识引发学员做深层次思考方。